¿Por qué se da un alto desajuste entre la oferta y la demanda de personas trabajadoras? ¿Por qué las empresas no encuentran candidaturas para cubrir determinados puestos, con índices de desempleo todavía altos?
La hipótesis que planteo es que, con la irrupción de la revolución 4.0 y el rápido desarrollo de la IA, la automatización y la robotización, estamos ante un preludio de lo que será el futuro mercado laboral, en el que los índices de paro estructural se incrementarán paulatinamente y el tiempo de trabajo disminuirá, al menos durante el periodo de transición en este proceso de transformación.
En primer lugar, deberíamos situar esta reflexión en un contexto donde el paro estructural se ha consolidado en España en torno al 12%, según informes de ASEMPLEO, siendo muy difícil que el desempleo descienda notablemente a partir de tasas del 14%. La ralentización de la disminución del paro es una evidencia. España, acabó el 2022 con una tasa de desempleo del 13%, aunque en julio del 2023 consiguió bajar al 11’6%, según datos de la EPA II trimestre. Con los datos recientemente publicados por el Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), se constata que, en septiembre, se crearon menos puestos de trabajo que en los mismos meses de los cuatro últimos años. Nuevo síntoma de ralentización en la creación de empleo y evidencia de cierto agotamiento, en línea con la desaceleración económica.
Esto quiere decir que los datos del paro en España evidencian que va a ser muy difícil alcanzar cifras de pleno empleo, como las que se alcanzaron en 2007, con un paro del 7’9%. El paro estructural se consolidaría en torno al 12% o al 11%.
Uno de los elementos diferenciadores con décadas anteriores, según las fuentes citadas, es el peso que ha adquirido, en los últimos años, el desempleo de larga duración. Éste se ha duplicado respecto a 2007, pasando del 22%, en ese año, al 41% en el primer trimestre de 2023.
En Aragón, podríamos decir que prácticamente se roza el pleno empleo en hombres, con una tasa de paro masculina del 5’7%, y evidenciándose la brecha de género, con una tasa de desempleo femenino del 11’8%, lo que eleva la tasa de paro general al 8’6%, todo ello según datos de la EPA II trimestre. Aun siendo mejor que la media nacional, sigue siendo una tasa de desempleo superior a la de 2007 (5,30%), poniendo en evidencia también la existencia de un paro estructural mayor que en décadas anteriores. Por otro lado, la cifra de personas desempleadas de larga duración, en Aragón, arroja una cifra del 40’5 %, según datos IAEST de septiembre de 2023. Y a pesar de que, en septiembre, los datos de desempleo en Aragón han evidenciado un descenso del -10’59 € interanual, seguirá siendo complicado bajar del 7% la tasa de desempleo.
Por otro lado, los datos de la contratación y del desempleo en España han puesto de manifiesto que el número de personas trabajadoras ha aumentado, sin embrago las horas trabajadas han disminuido de media por trabajador, tendencia similar en Europa. En 2022, las horas de trabajo media habría caído en torno a un 7%, desde 2020. Uno de los factores que influyen, desde la pandemia, es el aumento del trabajo parcial, a veces buscado y otras veces obligado. Y, a futuro, podemos vislumbrar otro factor, si nos fijamos en los países más avanzados de Europa, a mayor productividad de las empresas y organizaciones, gracias a la implementación modelos de gestión digitalizados y automatizados, las horas de trabajo también pueden verse disminuidas paulatinamente.
Si queremos afrontar el desajuste que existe entre las personas disponibles para el mercado laboral, en desempleo, y las necesidades de contratación, vistas las condiciones anteriores que configuran la realidad del desempleo actual, debemos tener en cuenta que dicho desajuste no sólo tiene que ver con la falta de formación técnica o de conocimientos de las personas en desempleo, sino que además tiene que ver, como he comentado en otras ocasiones, con los procesos de transformación social, digitales y culturales que están teniendo un gran impacto en todas las facetas de la vida de las personas y de las propias empresas.
Procesos de aprendizaje versus formación técnica y de contenidos. Muchos expertos han puesto ya de manifiesto la importancia de que las personas más preparadas para el mercado laboral del futuro serán las que desarrollen un abanico de competencias propias del ser humano, la motivación, el autoconocimiento y autoconciencia, la empatía, el pensamiento complejo o la curiosidad, entre otras.
Por lo tanto, además de la formación técnica, para reorientar las carreras profesionales, serán necesarios programas que trabajen en clave de aprendizaje y procesos cognitivos que favorezcan la adquisición de esas competencias blandas (soft skills). La hipótesis de trabajo es que hay muchas personas que se han quedado atrás no sólo en formación, sino también en sus capacidades, habilidades y destrezas para comprender la realidad actual y afrontarla con éxito, viéndose afectado en ello también el empleo. Evidentemente existen distintos niveles de desajuste que habría que modular en las políticas activas de empleo.
Si la formación técnica o de conocimientos, ya no es clave para movilizar a las personas en situación de desempleo, habrá que derivar recursos a programas de acompañamiento para el desarrollo socioeducativo de estas personas.
La revolución 4.0 y las transformaciones sociales, son algunos de los factores que están provocando que muchas personas estén manifestando este desajuste y estén quedando al margen de algunas dinámicas sociales como el empleo. Debemos tener en cuenta que estamos ante un cambio de época, de transformación estructural y, por lo tanto, que afecta también a la evolución cultural de nuestra sociedad. Entendiendo el concepto de cultura como uso de herramientas, lenguaje, religiosidad, moral, percepción estética o sociabilidad. La cultura condiciona la conducta.
No puede pasarse por alto, en esta realidad que estamos abordando, que la cultura es el principal medio de la persona para adaptase al medio físico (Montagu, 1962). Por ello, si queremos abordar la realidad de las personas en desempleo para que tengan una mejor adaptabilidad a las necesidades del mercado, es necesario poner el énfasis en los procesos educativos e incluso en procesos psicológicos del aprendizaje, procesos mediante los cuales la persona modifica y adquiere habilidades, destrezas, conductas o valores que fortalecen su desarrollo personal, y que nos conducirán inevitablemente a la adquisición de competencias adecuadas exigidas por la sociedad actual y, por ende, por el propio mercado laboral.
La gestión organizacional y empresarial. En este cambio cultural que he apuntado, no debemos olvidar cómo afecta también a la empresa y organizaciones, requiriendo de las mismas una adaptación a esos nuevos cánones culturales.
Ya en otras ocasiones he puesto de manifiesto el cambio cultural que se ha ido abriendo paso, cada vez con más intensidad, y ampliamente analizado por especialistas: el valor que adquiere la vida personal y su propio desarrollo a todos los niveles, frente a otras facetas, en este caso como la del empleo. Aun teniendo gran peso el salario, cada vez, las personas trabajadoras valoramos más el salario emocional, la salud o la conciliación familiar. Las generaciones más jóvenes, incluso, van más allá, buscando la alineación de los valores organizacionales o empresariales con su propio sistema de valores.
En este sentido, considero que hay sectores empresariales que tienen varios retos que afrontar: la digitalización de sus procesos productivos, la modificación de operaciones que favorezcan la demanda de una mayor conciliación y la adaptación de los sistemas de producción o prestación de servicios, a las demandas actuales de las personas trabajadoras y de la propia sociedad, a través de una gestión integral con triple impacto, económico, social y medioambiental. El objetivo no es otro que atraer talento, aumentar la productividad y, por lo tanto, la competitividad. Sin olvidar el cliente como centro del sistema y el impacto de su acción en la comunidad.
El futuro del trabajo, al menos a corto y medio plazo, dibuja un escenario en el que irá creciendo paulatinamente el número de personas que tendrán dificultades de acceso al empleo, por el desajuste de sus perfiles competenciales con las necesidades del mercado laboral, elevándose poco a poco las cifras del desempleo estructural. Y también se incrementarán las dificultades de las empresas para encontrar personas trabajadoras que encajen en los puestos de trabajo que ofrezcan, al menos hasta que las nuevas generaciones lleguen por edad a formar parte de la población activa y suponiendo que estas nuevas generaciones conecten competencialmente con la nueva realidad del empleo.
Todo ello, quizá forzará también la reducción de la jornada laboral, algo que la propia automatización y robotización facilitará, debido a que se alcanzará un incremento en la eficiencia y la productividad. La resistencia del mundo empresarial a asumir la reducción del tiempo de trabajo cederá poco a poco, ante la presión de la evolución del propio mercado laboral, siendo necesaria una adaptación de los modelos productivos y operacionales.
La reducción de la jornada laboral puede favorecer la incorporación al empleo de determinados colectivos como personas con cargas familiares, jóvenes estudiantes o personas trabajadoras de más edad (jubilación parcial, jubilación activa …)
No he abordado aquí qué medidas complementarías habría que llevar a cabo, para mitigar la falta de personas trabajadoras, ante esta situación y las paulatinas jubilaciones a las que está accediendo la generación del baby boom.
En este sentido, sólo he puesto de manifiesto el desajuste entre oferta y demanda laboral, en relación al desempleo estructural, pero evidentemente existen otros factores a tener en cuenta ante la falta de mano de obra, como las políticas de inmigración, las políticas de captación de talento, las políticas educativas para las nuevas generaciones o las políticas de transición hacia la jubilación.
El Foro Económico Mundial en 2022, afirmaba lo siguiente: “El impacto real de la automatización depende de cómo gestionemos la transición. Nuestra responsabilidad no es proteger los trabajos que las máquinas pueden hacer mejor, sino preparar a la mano de obra para el tipo de trabajo que probablemente será requerido. Debemos invertir en las personas brindándoles la capacitación que necesitan para tener éxito en este nuevo panorama”. Añado, esa capacitación deberá entenderse de manera integral, donde se aúnen programas de formación técnica y de conocimientos con programas educativos basados en los procesos de (re) aprendizaje, y en clave de acompañamiento y crecimiento personal.
Francisco Yagüe Ágreda 