La persona en el centro II

Necesidades y desarrollo humano

Continuando la reflexión de post anterior, profundizaremos sobre cómo se produce la fractura entre los principios y la práctica cotidiana.

Señalábamos cómo la fractura ocurría al darse un salto de perspectiva. Cuando pasamos de poner en el centro a la persona, a situar la prioridad en el resultado final, la inserción laboral.

¿Por qué se da este salto?

Posiblemente el salto de perspectiva se da a la hora de diseñar la programación. Si seguimos la metodología del marco lógico de proyectos, deberíamos identificar correctamente cuál es el problema central, cuáles las causas del mismo y cuáles los efectos. En el caso que nos ocupa, la inserción laboral, tendemos a identificar como problema general la dificultad de acceso al empleo y por ello solemos tender a definir como objetivo general el acceso al mercado laboral de los participantes. Ello hará que el foco lo centremos en el empleo, en lugar de en las personas participantes.

Si nos ubicamos en la perspectiva de situar en el centro a la persona, en realidad el problema general es que los participantes presentan un perfil competencial débil o inadecuado para acceder al mercado laboral. Y el efecto o consecuencia será precisamente lo que habitualmente identificamos como problema general, la dificultad de acceso al mercado laboral. Las causas evidentemente pueden ser múltiples, falta de formación, competencias transversales poco desarrolladas debido a sus experiencias vitales, familiares, sociales, etc. De esta manera deberemos evitar definir como objetivo general el acceso al empleo, ya que sería una finalidad. Y siguiendo la metodología de programación, nuestros objetivos específicos y acciones deberán centrarse en el problema general que son los participantes con perfiles competenciales débiles o inadecuados.  

Siguiendo este argumento las actividades deberán diseñarse en función de los perfiles competenciales de las personas participantes y los indicadores deberán medir que realmente esos perfiles competenciales se han fortalecido, mejorado y adaptado a los requerimientos del mercado laboral. De lo contrario, lo que estaremos haciendo es ubicar el número de inserciones laborales en un lugar central a la hora de medir el impacto del programa, sin tener en cuenta los resultados del mismo en la mejora de los perfiles competenciales de las personas. Es decir, si a un técnico se le va a evaluar sólo o de manera prioritaria según el porcentaje de inserciones laborales que consiga, éste tenderá a poner el foco en el acceso al mercado laboral de los participantes, sin trabar los previos que tendrán que ver con los objetivos que cada participante debería alcanzar.

Si además, la financiación o perdurabilidad del programa depende de un porcentaje de inserciones laborales predeterminado, todavía reforzaremos más la fractura.

Otro aspecto que puede influir en la fractura entre declaraciones de principios y práxis, es confundir los indicadores de las actividades o recursos diseñados, con los indicadores de los objetivos que debemos conseguir con las personas participantes y que además deberían estar definidos de manera individualizada. Cuando las actividades o los recursos presentan una calendarización y su realización es condición sine qua no para considerar la ejecución correcta del programa, el cumplimiento de las actividades o los recursos pasan a formar parte del sistema de indicadores de los objetivos específicos que deberían alcanzar las personas participantes, pasando a ocupar un lugar que no les corresponde. Así, volveremos a desenfocar la perspectiva para cumplir con las actividades programadas, en lugar de volcar todos los esfuerzos para que los participantes adquieran un nivel adecuado de competencias. Porque las personas deberían participar en las actividades en función de su perfil competencia y su propia evolución o intereses, y no con un calendario de actividades predefinido de antemano.

Por ello, consideramos que los indicadores de resultados no deberían referenciarse de manera directa al logro del empleo o a la ejecución de las actividades, sino a la evolución que manifiesta cada uno de los perfiles competenciales de las personas participantes en el programa.

Por otro lado, ya hemos dejado claro alguna vez que la inserción laboral no sólo va a depender de la persona, sino del dinamismo del mercado laboral e incluso del contexto socio-económico del momento.

Es como si, en un programa de salud, el foco lo pusiésemos en el número de pacientes que alcanzan la sanación de su dolencia. Podremos poner medios, planificar actividades saludables, etc. pero la sanación no depende solo de ellos o del programa.

Junto a la coherencia que deber tener el diseño de los distintos niveles de la programación, otro elemento que nos puede ayudar a valorar la coherencia de la formulación del programa con su declaración de principios, es el sistema de satisfactores que definamos, siguiendo la teoría del desarrollo a escala humana de Manfred Max-Neef.

Los satisfactores son la forma de satisfacer las necesidades humanas y no son sólo bienes económicos y materiales, sino todo aquello que contribuye a la realización de las necesidades humanas en todas sus formas: ser, tener, hacer y estar.

Sin entrar a detallar dicha teoría, diremos que existen varias clases de satisfactores: destructores, seudo-satisfactores, inhibidores, singulares y sinérgicos.

Los satisfactores destructores son aquellos que aniquilan la necesidad o la imposibilitan. Por ejemplo, la burocracia en relación a la necesidad de protección. La burocracia puede imposibilitar la participación o la libertad, incluso el acceso a un derecho.

Los seudo-satisfactores son aquellos que aparentemente generan una sensación de satisfacción de la necesidad, sin embargo, pueden llegar a aniquilarla, pero sin la agresividad de los anteriores, por ejemplo, la moda en relación a la identidad.

Los satisfactores inhibidores son aquellos que, por el modo de satisfacer una necesidad, inhiben la satisfacción de otras. Por ejemplo, el paternalismo cuya necesidad a satisfacer sería la protección, puede llegar a inhibir la autonomía personal o la libertad. O la entrega de alimentos, en relación a la subsistencia, pero que, por otro lado, puede cuartar la libertad y la autonomía de las personas.

Los satisfactores singulares son satisfactores que sólo satisfacen una única necesidad. Podríamos encontrarnos aquí con los regalos materiales como medio de satisfacer la necesidad de afecto.

Por último, los satisfactores sinérgicos son aquellos que son capaces de satisfacer varias necesidades de vez y, por lo tanto, tienen un enfoque multidimensional. En este caso tenemos un ejemplo muy elemental como es la lactancia materna que, a la vez de la subsistencia, satisface el afecto, el vínculo y la identidad.

Si aplicamos esta teoría al caso que nos ocupa, podemos encontrar a bote pronto actividades, recursos o servicios que podríamos clasificar según la tipología de satisfactores descrita. Dejemos que nuestro entendimiento imagine y sugiera estas situaciones.

Solamente terminaremos diciendo que, si el foco lo ponemos en la consecución de un empleo, quizá las herramientas que utilicemos como satisfactores (confeccionarle un buen currículum vitae o buscarle ofertas de empleo, por ejemplo) faciliten la consecución de un trabajo que le permita a la persona satisfacer sus necesidades materiales, fundamentalmente subsistencia, abrigo e incluso protección a través de una vivienda; sin embargo, nos habremos dejado por el camino la satisfacción de necesidades como la participación, la autonomía, la libertad y la autoestima.

Si en cambio, los satisfactores utilizados son sinérgicos, además del acceso al empleo, habremos trabajado otras necesidades que finalmente empoderarán a la persona, más allá de satisfacer sus necesidades materiales a través del empleo.