Desempleo y mayores de 50 años

Las competencias como el cálculo aritmético, la destreza digital o el pensamiento analítico en las personas mayores de 50 años, entran en un declive progresivo por razones biológicas, al igual que las capacidades físicas.

Posiblemente no sea políticamente correcto iniciar este post con semejante afirmación, ya que la tendencia actual viene siendo todo lo contrario, ensalzar la experiencia como la gran fortaleza de una edad avanzada. Y aunque comparto esta valoración positiva y necesaria en el momento actual, me temo que mirar esta realidad sólo desde las potencialidades, sería una mirada parcial.

Creo que es importante tener en cuenta la realidad que caracteriza a las personas mayores de 50 años (yo soy una de ellas) de manera integral y no sólo desde una perspectiva, para poder obtener análisis certeros y, en consecuencia, tomar las medidas o decisiones más acertadas.

Muchas de las personas en desempleo mayores de 50 años, manifiestan dificultades emocionales (desmotivación, impotencia, frustración, desánimo e incluso depresión), y no sólo ellas, sino también las que están en activo a veces manifiestan ansiedad ante los retos que, día a día, las transformaciones en el ámbito laboral ponen sobre sus hombros.

Las personas trabajadoras mayores de 50 son más costosas para una compañía y además su perfil competencial podría no está en línea con las competencias más demandadas hoy en día. Por otro lado, en esta etapa de la vida se suele estar desmotivado hacia la formación y se evitan hacer sacrificios, ya que, normalmente, el momento vital ha cambiado el orden de prioridades en esa edad. Además, debemos tener en cuenta que hay estudios que demuestran que situaciones de estrés influyen en el deterioro de las estructuras cerebrales, viéndose afectadas funciones cognitivas como la memoria, las decisiones ágiles o el análisis a corto plazo.

Sus competencias, a raíz de una mayor experiencia, suelen tener más que ver con la visión global e integral, y con la visión estratégica que con las competencias relativas a aptitudes primarias y a la agilidad mental.

Hoy existe una sobrevaloración de la inteligencia fluida que según la formulación que realizó Raymod Casttell, tiene que ver con la resolución de problemas nuevos y con habilidades como razonamiento lógico, identificar, relacionar o extrapolar conceptos. Es la capacidad de enfrentarse a situaciones nuevas de manera ágil y sin experiencia previa. Este tipo de habilidades, a partir de los 20 años, se deterioran con la edad. La motivación por aprender es fundamental para mantener activa este tipo de inteligencia y que ayudará a desarrollar la inteligencia cristalizada.

Por otro lado, la inteligencia cristalizada derivada de la experiencia, viene siendo minusvalorada. Estos conocimientos son principalmente verbales y basados en el lenguaje o el aprendizaje. Tiene que ver con capacidades como la comprensión o establecer conclusiones y juicios complejos, el pensamiento estratégico, percepción del riesgo, capacidad de deliberación o la vinculación con la empresa. Todas estas competencias, en general, aumentan con la edad.

Estas realidades se convierten en problema durante una etapa de cambios como la que estamos viviendo, en la que se necesitan readaptar los planes educativos orientados a las personas jóvenes y planes formativos que ayuden a la reconversión de las personas trabajadoras de más edad. En una etapa de transición como ésta, nos jugamos que haya una oferta adecuada de mano de obra a la demanda del mercado laboral, como ya está pasando (jóvenes y mayores son los que más están sufriendo el desempleo). Una posible solución sería la combinación del talento joven y el talento maduro, ambos proclives a competencias complementarias, necesarias para el desarrollo de las compañías, flexibilidad, agilidad y orientación digital, en combinación con una visión más estratégica y pensamiento analítico complejo.

¿Entonces qué se podría hacer? En primer lugar, cabría considerar a las personas mayores de 50 años que se encuentran en activo. En los últimos años se han puesto en marcha programas para promover en las empresas medidas para una vida laboral sostenible, basadas en la adaptación de los puestos de trabajo a las características de cada edad y el desarrollo de acciones que amortigüen las limitaciones que puedan presentar las personas trabajadoras de más edad.

En este sentido ya existen experiencias positivas de empresas que han puesto en marcha este tipo de programas, aunque posiblemente todavía podamos encuadrarlas en la categoría de significativas, ya que me temo que su implantación no es muy amplia.

En segundo lugar, las empresas podrían abordar la diversidad cómo una palanca de sostenibilidad y desarrollo, ya existen también experiencias en este sentido. Las compañías podrían generar espacios en las empresas de integración intergeneracional. Normalmente no es posible encontrar personas trabajadoras que aglutinen todas las competencias, lo lógico sería combinar perfiles complementarios para alcanzar los mismos objetivos. Es algo ya inventado, equipos mixtos, flexibles y multicompetenciales, “talentos sin etiquetas”.

Para ello, sería necesario invertir esfuerzos en ayudar a las empresas (PYMES) a reorganizar los procesos productivos o de servicios, con asesoramiento y apoyo, adaptando los equipos y los puestos de trabajo en función de la edad.

¿Y con las personas mayores de 50 años en desempleo?

Lamentablemente a mayor tiempo en el paro, menores son las oportunidades de encontrar empleo. Una persona parada de larga duración poco a poco va perdiendo su referencia en la experiencia, arrebatándole, una inactividad prolongada, su posible diferenciación competitiva frente a personas trabadoras más dinámicas, aunque sin experiencia. Dado el cambio frenético que estamos viviendo, la experiencia adquirida por las personas paradas de larga duración se resiente posiblemente en el segundo año de inactividad laboral, con lo que ese valor añadido que podía ofrecer queda mermado conforme pasa más tiempo en desempleo.

Así, nos encontramos con personas mayores desmotivadas que se han rendido, fracaso tras fracaso y, dadas sus prioridades acordes con la edad, están lejos de motivarse para adquirir nuevos retos, formaciones o recualificaciones.

En estas situaciones siguen siendo importantes los programas impulsados por las políticas activas de empleo, pero haciendo especial hincapié en reconstruir la motivación de los participantes, ayudándoles a recuperar la esperanza y el futuro. Sin la fuerza interior que genera un futuro ilusionante en materia profesional, estas personas se perderán en procesos formativos que sólo les afectará la epidermis, pero no el corazón, la pasión. Debemos tener en cuenta que muchas de estas personas se han rendido y no acceden a este tipo de programas, por lo que quizá haya que articular algún dispositivo previo que trabaje en clave de motivación.

Para que las personas que acceden a estos programas, puedan tener oportunidades laborales, es importante mantener las bonificaciones a la contratación de personas mayores de 50 y los programas que permiten la compatibilización de la percepción de subsidios y el trabajo por cuenta ajena. Aunque sería interesante vincular estas medidas a programas de asesoramiento a las empresas, para que pudiesen generar puestos de trabajo adecuados a estas situaciones, favoreciendo el aprovechamiento de estas bonificaciones, en línea a adecuar los puestos desde la flexibilidad, jornadas laborales cortas, conciliación o vinculados a procesos nuevos de aprendizaje.

Lo de la jornada laboral es importante porque, aunque el valor de la experiencia es fundamental, ya hemos visto como competencias que tienen que ver con determinadas habilidades mentales, se ven disminuidas con la edad. Esto choca con la tendencia que estamos viviendo en cuanto al retraso de las jubilaciones. Y siendo cierto que la esperanza de vida es mucho mayor hoy, ¿se tiene en cuenta que determinadas competencias de concentración, memoria, agilidad mental disminuyen con la edad?, además de las condiciones físicas.

¿Se tiene en cuenta cómo afecta el envejecimiento a la productividad de la empresa? Es evidente que el retraso de las jubilaciones sólo tiene un componente de sostenibilidad económica.

Alargar la vida laboral no sólo afecta a la posibilidad de mantener el nivel de ingresos del sistema de pensiones por las cotizaciones, sino al recorte del gasto retrasando el pago de las pensiones unos cuantos años. Pero, además, debemos tener en cuenta que las personas mayores de 50 años paradas de larga duración, cada vez son más y eso supone una reducción de la cuantía del importe de la futura pensión. Podemos empeñarnos en alargar la vida laboral de las personas trabajadoras, ¿pero las empresas querrán contratar o mantener a esas personas trabajadoras si su productividad se resiente notablemente? Así, la vida laboral se está viendo truncada con mucha más antelación que antes, aunque de forma obligada porque estás personas están siendo expulsadas del mercado laboral, de tal manera que a la edad de su jubilación las cuantías a percibir serán mucho menores y, por lo tanto, el sistema también se verá beneficiado en este sentido.

Por ello, quizá habría que explorar, además de revertir el proceso de alargar la vida laboral optando por nuevos mecanismos de financiación del sistema, promover jornadas laborales más flexibles e incluso más cortas para este colectivo, complementaria, en esos casos, a los subsidios que pudieran corresponder. Ya se están dando experiencias de empresas que comienzan a implantar una jornada laboral más corta a toda la plantilla, sin embargo, queda mucho por recorrer, siendo necesario un compromiso por parte de todos los agentes sociales.